休息期间被辞退的赔偿主张，需依据《劳动合同法》的具体条款支撑，以下结合法条详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条（2012年修订版）：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按三倍数额支付，年限最高不超十二年。
若员工在法定医疗期内被辞退（如符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期），公司属违法解除，需按第四十八条、第八十七条支付赔偿金（经济补偿的2倍）。因此，休息期间被无正当理由辞退，员工有权依据上述法条主张经济补偿或赔偿金。
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休息期间被辞退后，部分员工可能因操作不当导致权益受损，需避免以下常见错误。
1. 忽视证据保存：未及时收集休息证明和辞退通知，或丢失劳动合同，导致无法证明公司违法辞退的事实，最终仲裁/诉讼因证据不足败诉。
2. 超过维权时效：自被辞退之日起超过1年才申请劳动仲裁，因超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年时效，丧失胜诉权。
3. 盲目签署协议：在未了解法律规定的情况下，签署公司提供的“自愿离职协议”，放弃赔偿诉求，事后发现权益受损也无法反悔。
若您已出现类似错误或不确定操作是否正确，可进一步向律师咨询，避免权益持续受损。
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休息期间被辞退的赔偿处理，可能因特殊情况导致结果不同，需注意以下例外情形。
1. 员工在休息期间严重违反公司规章制度：例如，员工伪造病假条长期旷工，公司依据《劳动合同法》第三十九条辞退，无需支付任何赔偿，因员工自身过错导致合同解除。
2. 公司因经营困难与员工协商一致辞退：例如，公司因疫情暂时停业，与休息期间的员工协商解除劳动合同，员工签署协商解除协议，此时公司仅需支付经济补偿金（而非赔偿金），且金额可双方协商。
3. 员工医疗期满后仍无法工作：例如，员工因病休息超法定医疗期，经调岗后仍不能胜任工作，公司依据《劳动合同法》第四十条辞退，需支付经济补偿金，但无需支付赔偿金，因属合法解除。
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休息期间被辞退后，员工若未及时维权，可能面临以下法律风险，需提前警惕。
1. 诉讼时效风险：例如，员工2023年5月被辞退，2024年6月才想起申请劳动仲裁，因超过1年时效，劳动仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过法律途径主张赔偿。
2. 证据链断裂风险：例如，员工因病休息时未保留病假条，辞退后仅能提供口头证言证明休息事实，公司否认辞退行为，因缺乏书面证据，仲裁庭无法认定公司违法辞退，员工无法获得赔偿。

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