劳务派遣用工转正式工残保金的计算需结合劳动关系归属，可依据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》等规定分析。
根据《残疾人就业保障金征收使用管理办法》（财税〔2015〕72号）第二条，用人单位安排残疾人就业达不到其所在地省、自治区、直辖市人民政府规定比例的，应当缴纳残保金。其中“用人单位”指机关、团体、企业、事业单位和民办非企业单位。
劳务派遣转正式工后，若员工与用工单位建立直接劳动关系，用工单位成为其“用人单位”，需将该员工纳入在职职工人数统计，按本单位残疾职工比例、工资总额计算残保金；若仍与劳务派遣单位保持劳动关系，劳务派遣单位作为“用人单位”，继续将该员工计入自身统计基数计算残保金。综上，残保金计算主体随劳动关系归属确定，公式适用统一标准。
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劳务派遣转正式工后计算残保金，存在以下特殊情况或例外情形。
1. 劳务派遣单位与用工单位签订残保金分摊协议：若双方在劳务派遣协议中明确约定，转正员工的残保金由用工单位与劳务派遣单位按比例分摊，且该约定不违反法律强制性规定，则残保金计算需按协议执行，不再单一由某一方承担，影响计算主体及金额的分配。
2. 转正员工为劳务派遣单位外派至多个用工单位的残疾职工：若该残疾职工在劳务派遣期间同时为多个用工单位提供服务，转正后仅与其中一个用工单位建立直接劳动关系，劳务派遣单位需按其在本单位的实际工作时间占比统计残疾职工人数，用工单位则需全额统计，导致残保金计算基数的认定更复杂，需细化时间及岗位的统计标准。
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劳务派遣转正式工后计算残保金，可能存在以下法律风险点。
1. 主体认定错误导致的补缴及罚款风险：例如，某员工由劳务派遣转用工单位正式工后，用工单位未与员工签订新劳动合同，仍由劳务派遣单位代缴社保，但用工单位误将该员工计入自身残保金统计并缴纳，后续残联部门核查发现劳动关系仍属劳务派遣单位，认定用工单位多缴、劳务派遣单位漏缴，要求劳务派遣单位补缴残保金及滞纳金，同时对其漏缴行为处以罚款。
2. 残疾职工统计遗漏导致的成本增加风险：例如，某转正员工持有合法残疾证，但用工单位未核查其身份，未将其计入残疾职工人数，按无残疾职工的比例计算缴纳了残保金，后续员工提出异议，用工单位虽可申请更正，但已缴纳的超额部分需经复杂流程退回，且可能影响企业信用。
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针对劳务派遣用工转正式工后残保金的计算问题，核心取决于用工主体及残疾职工的归属认定。
劳务派遣转正式工后，残保金由实际用工主体根据残疾职工比例及工资总额计算。
1. 若转正后与原劳务派遣单位解除关系、与用工单位建立直接劳动关系：残保金由用工单位计算，需将该员工转正后的工资纳入本单位工资总额，同时统计其是否为残疾职工（若为残疾职工则计入用工单位残疾职工数），按“残保金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.5% - 上年用人单位实际安排的残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资”公式计算。
2. 若转正后仍与劳务派遣单位保留劳动关系（仅用工形式转为正式岗位）：残保金仍由劳务派遣单位计算，该员工的工资及残疾身份继续计入劳务派遣单位的统计基数。

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