被旷工开除存在法律风险，需加以注意：
1、证据链风险：若用人单位无法证明规章制度合法（如未通过民主程序制定、未公示或告知员工），解除劳动合同的决定可能被撤销。例如，某公司以员工旷工三天为由开除，但未公示规章制度，仲裁机构认定解除违法，公司需支付赔偿金。
2、核心权利影响：被开除可能影响就业记录和求职机会，新用人单位可能因开除经历产生顾虑，影响入职。
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面对被旷工开除，需避免以下错误操作，以免影响权益：
1、忽视证据收集：被开除后未及时收集考勤记录、解除劳动合同通知书等关键证据，维权时易因举证不足无法有效主张权益。
2、不了解诉讼时效：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工因不清楚时效，错过维权期限。
3、盲目签署文件：收到解除劳动合同通知书等文件时，未仔细阅读就签署，可能放弃部分权利，对后续维权不利。
若您不慎有上述错误操作，或想了解补救方法，您可以咨询我，我会为您提供解答。
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被旷工开除的处理还可能受特殊情况或例外情形影响：
1、用人单位制度不合法：若规章制度未依法制定，或制定后未公示/告知员工，以旷工为由开除可能无效。员工可主张违法解除，要求支付赔偿金，使原本无补偿的情况转为可能获赔。
2、员工旷工有正当理由：若员工因突发疾病等正当理由旷工，并能提供证明（如医院诊断证明），此类旷工可能不构成严重违纪。用人单位以此开除可能被认定违法，员工有权要求继续履行合同或获赔偿金，对处理结果产生根本影响。
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被旷工开除是否有补偿，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十九条明确：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”若员工旷工行为符合规章制度中“严重违反”的情形（如连续/累计旷工达到规定天数），且该制度已依法制定并公示/告知员工，用人单位据此解除合同无需支付经济补偿。因此，被旷工开除一般无补偿，符合法律规定。

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