公司无业务仅发基本工资，可能面临法律风险，以下结合实例分析：
1、薪资权益受损风险：若公司长期无业务仅发基本工资，且基本工资低于合同约定或同岗位标准，你会持续经济损失。例如，合同约定月薪8000元（基本工资4000元+绩效4000元），公司无业务连续6个月只发4000元，你每月损失4000元，长期损失严重。
2、维权时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从你知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，你2023年1月发现公司未按合同支付薪资，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不予受理，无法通过法律追讨薪资。
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公司无业务仅发基本工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条明确，劳动合同应具备劳动报酬这一必备条款。若合同明确约定薪资标准（如固定月薪5000元），公司以无业务为由只发基本工资（如2000元），即违反合同约定的劳动报酬条款，属于未按约定支付薪资。
若合同未明确具体薪资数额，但约定薪资结构（如基本工资+绩效），且基本工资不低于当地最低工资标准，公司无业务时仅发基本工资，通常不违法（因绩效与业务量挂钩）。若合同未约定薪资结构且无明确标准，应参照同岗位劳动报酬确定，若基本工资低于同岗位标准则可能违法。综上，合法性关键在于合同约定及基本工资是否符合法定标准。
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公司无业务仅发基本工资是否合法，需结合合同约定和法律判断，以下分情况说明：
若合同明确约定正常工作时薪资结构（如基本工资+绩效/提成），公司仅因无业务未支付绩效/提成，且基本工资不低于当地最低工资标准，行为可能合法；若合同约定固定薪资，公司无业务仅发基本工资则可能违约。
若公司未协商一致单方面降薪至仅发基本工资，即使合同未明确薪资结构，也需符合法律。根据《劳动合同法》，变更薪资等合同内容需双方协商一致，公司无权单方降薪。
若基本工资低于当地最低工资标准，无论何种情况均涉嫌违法，法律明确规定：劳动者提供正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准。
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公司无业务仅发基本工资的处理，可能因特殊情况或例外情形改变，具体如下：
1、双方协商一致变更薪资：若你与公司书面约定无业务期间仅发基本工资，恢复业务后补足薪资，公司行为合法。此时需履行协议，若公司未补足，可再维权。
2、公司进入停工停产阶段：根据规定，非因劳动者原因停工、停产，未超一个工资支付周期的，按合同标准支付工资；超周期且劳动者提供正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准。此类情况薪资需按停工停产规定执行，而非仅依原合同。
3、你属于待岗状态且双方有约定：若与公司签有明确待岗协议，约定待岗期间发基本工资，公司行为合法。处理需依协议内容，若协议未明确待岗期限或薪资恢复条件，可能需重新协商或通过法律明确双方权利义务。

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