短期劳动合同的处理存在以下特殊情况或例外情形：
1. 以完成一定工作任务为期限的短期合同：此类合同的终止时间以任务完成为准，不受固定期限限制，但需明确任务内容和验收标准。若任务未明确，易引发“任务是否完成”的争议，影响合同终止的合法性。
2. 特定行业的最短期限规定：部分行业如建筑、季节性用工，可能因行业规范或地方规定要求最短合同期限（如3个月），违反则可能被劳动部门处罚。例如：某建筑公司与农民工签订1个月短期合同，当地规定建筑行业短期用工不得少于3个月，公司被责令整改并罚款。
3. 劳动者特殊保护情形：如劳动者处于孕期、医疗期，即使短期合同到期，用人单位也需顺延至相应情形消失，否则构成违法终止。
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关于短期劳动合同规定，其核心是期限由双方协商确定，但需区分用工类型。以下为不同情况的详细说明：
1. 若为全日制用工：短期劳动合同的期限可由双方协商，可约定为固定期限（如1个月、3个月）、以完成一定工作任务为期限（如项目结束即终止），但需签订书面合同。
2. 若为非全日制用工：短期劳动合同可订立口头协议，无需书面形式，且劳动者可与多个用人单位订立此类协议。
3. 若合同期限不满3个月：全日制用工不得约定试用期，非全日制用工本身无试用期规定。
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针对短期劳动合同期限由双方协商确定的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行法律分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十二条（2012修正），劳动合同分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，其中固定期限和以完成一定工作任务为期限的合同均可用于短期用工，期限由双方协商一致。同时，第六十九条规定非全日制用工双方可订立口头协议，进一步明确了短期非全日制用工的形式灵活性。因此，短期劳动合同的期限约定只要符合双方协商一致的原则，且不违反试用期等特殊条款规定，即具有合法性。
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短期劳动合同履行过程中，可能存在以下法律风险点：
1. 合同期限不明确的风险：如仅约定“短期”未明确具体时长，双方对终止时间产生争议，可能导致用人单位违法解除合同，需支付赔偿金。例如：某公司与员工约定“短期工作”，未明确期限，员工工作2个月后公司要求终止，员工主张合同未到期，公司因无法举证期限约定需支付赔偿金。
2. 非全日制用工被认定为全日制的风险：如非全日制员工每日工作超过4小时，且公司按月支付工资，可能被认定为全日制用工，需补缴社保、支付未签书面合同的双倍工资。例如：某餐饮企业招聘非全日制服务员，实际每日工作6小时，按月发工资，被员工申请仲裁要求补缴社保。

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