解雇派遣员工流程中存在以下特殊情况，会对处理结果产生影响：
1. 跨地区派遣的特殊情形：若派遣员工在异地工作，解雇时需考虑当地社保政策和劳动仲裁管辖规定，例如社保转移需符合异地接续要求，劳动争议可能由用工单位所在地仲裁机构管辖。
2. 员工存在工伤或医疗期的特殊情形：若员工处于工伤医疗期或患病医疗期内，用工单位不得退回，派遣单位也不得解除劳动合同，否则需承担违法解除责任。
3. 派遣协议约定的特殊情形：若派遣单位与用工单位的协议中对退回条件有特别约定（如需提前30日通知），需优先按协议执行，否则可能引发双方之间的合同纠纷。
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关于解雇派遣员工的流程，需区分不同主体的角色和情形来确定具体步骤。以下为您详细说明不同情况下的解雇流程：
解雇派遣员工的核心流程是用工单位提出退回、派遣单位依法解除劳动合同。

1. 若用工单位因员工不符合岗位要求、严重违纪等法定情形需解雇：需先将员工退回派遣单位，由派遣单位依据《劳动合同法》规定与员工解除劳动合同，流程包括出具退回通知书、派遣单位核实理由、依法送达解除通知等。
2. 若派遣单位因自身原因（如业务调整）需解雇员工：需直接与员工协商或依据法定情形解除，同时需提前告知用工单位，避免影响用工单位的工作安排。
3. 若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪等情形：用工单位可立即退回，派遣单位可立即解除劳动合同，无需支付经济补偿。
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解雇派遣员工流程中可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 违法解除风险：若派遣单位或用工单位未按法定流程解雇，可能被认定为违法解除。例如，用工单位因员工轻微违纪退回，派遣单位直接解除，员工可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金。
2. 经济补偿争议风险：若派遣单位未按规定支付经济补偿，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。例如，员工因用工单位业务调整被退回，派遣单位解除合同时未支付经济补偿，员工可主张补足。
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解雇派遣员工流程的法律依据主要来自《劳动合同法》中关于劳务派遣及劳动合同解除的规定，以下结合具体法条进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务；第六十五条规定，用工单位可将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。例如，若员工严重违反用工单位规章制度，用工单位退回后，派遣单位可依据第三十九条解除劳动合同；若因用工单位经济性裁员退回，派遣单位需按第四十条规定提前通知或支付代通知金后解除。综上，解雇派遣员工需严格遵循“用工单位退回+派遣单位解除”的法定流程，确保每一步符合法律规定。

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